日本語が通じない外国人労働者とは何が問題なのか

近年、現場からは「日本語が通じない外国人労働者が増えている」という声が多く聞かれるようになっています。 これは単に日本語が話せるかどうかという問題ではなく、 企業経営や安全管理に直結する重要な課題です。

日本の職場では、業務指示や安全確認、報告や連絡といった 日常のやり取りの多くが日本語を前提として行われています。 そのため、日本語の理解が不十分なまま就労すると、 指示の誤解や確認不足が生じやすくなります。

このような状況が続くと、 作業ミスや事故のリスクが高まり、 結果として企業は労災やクレーム、 生産性低下といった経営リスクを抱えることになります。 日本語能力の問題は、現場レベルの話にとどまりません。

重要なのは、 この問題を「外国人だから仕方がない」と片付けないことです。 日本語が十分に通じない状態での受け入れは、 外国人本人にとっても不幸な結果を招きかねません。 本記事では、日本語能力不足がもたらす本当のリスクを整理し、 企業が向き合うべき視点を明らかにしていきます。

日本語能力不足が引き起こす現場トラブルの実態

日本語能力が十分でない外国人労働者を受け入れた現場では、さまざまなトラブルが日常的に発生しています。 その多くは、悪意や怠慢ではなく、言語の理解不足によって引き起こされています。

代表的なのが指示ミスです。 作業手順や注意点を正しく理解できず、自己判断で進めてしまうことで、 本来想定していない工程ミスや品質不良が発生します。 「分かったつもり」で作業に入ってしまうケースも少なくありません。

また、確認不足や報連相の欠如も深刻な問題です。 分からないことがあっても質問できず、トラブルが起きてから初めて発覚することがあります。 その結果、現場のフォロー負担が増え、日本人社員の不満や疲弊につながります。

さらに、安全管理の面ではより重大なリスクがあります。 注意喚起や危険表示、日本語での安全指示が正しく伝わらない場合、 労働災害や事故につながる可能性が高まります。 これは企業にとって、法的責任や社会的信用の低下を招きかねない問題です。

こうした現場トラブルは、やがてクレームや生産性低下として表面化します。 日本語能力不足は個人の問題ではなく、 企業全体のリスクとして捉える必要があるのです。

事故・労災リスクが高まる理由

日本語が十分に通じない外国人労働者が現場にいる場合、 事故や労災のリスクは確実に高まります。 その最大の理由は、安全指示や注意喚起が正確に伝わらない構造にあります。

多くの職場では、危険箇所の表示や作業手順、安全マニュアルが日本語前提で作られています。 その内容を十分に理解できないまま作業に従事すると、 危険行為を認識できず、結果として事故につながりやすくなります。

特に問題となるのが、 「立ち入り禁止」「停止」「要確認」といった重要な安全用語が理解されていないケースです。 ほんの一瞬の判断ミスが、重大事故や重篤な労災に発展する可能性があります。

事故が発生した場合、企業は使用者責任や安全配慮義務違反を問われることになります。 日本語能力不足を把握しながら十分な対策を取っていなかった場合、 「予見可能だった事故」と判断され、企業側の責任が重くなる傾向があります。

さらに、労災発生は行政指導や監督強化につながり、 場合によっては業務停止や企業イメージの悪化といった 経営面での大きなダメージを招きます。

事故・労災リスクは、外国人労働者個人の問題ではなく、 採用時の日本語能力確認と受け入れ体制を含めた 企業全体の管理責任として捉える必要があるのです。

生産性低下と職場の人間関係への影響

日本語が十分に通じない外国人労働者が増えると、 現場では生産性の低下が避けられなくなります。 その背景には、作業そのものよりも説明や確認に 多くの時間が取られてしまう現実があります。

本来であれば一度で済む指示が伝わらず、 通訳や言い直し、再確認が必要になることで、 周囲の従業員の作業が止まり、全体の業務効率が下がっていきます。 特定の人だけがフォロー役を担う状態も生まれやすくなります。

その結果、日本人従業員側には 「なぜ自分たちがカバーしなければならないのか」 という不満やストレスが蓄積していきます。 これは外国人労働者個人への感情ではなく、 受け入れ体制の不備に対する不満であることが多いのが実情です。

コミュニケーションが円滑に取れない状態が続くと、 注意や指摘を避けるようになり、 ミスの放置や責任の曖昧化が起きやすくなります。 これが職場全体の緊張感の低下や士気の低下につながります。

さらに、言葉が通じないことで誤解や感情的な衝突が生じやすくなり、 職場の人間関係や空気の悪化を招くケースも少なくありません。 一度悪化した雰囲気は、離職やチーム崩壊の原因にもなります。

生産性や人間関係の問題は、 外国人労働者の存在そのものではなく、 日本語能力の見極めと適切な配置、 そして育成を前提とした受け入れ姿勢が欠けていることから生じているのです。

採用時に見るべき日本語能力のポイント

外国人労働者を採用する際、日本語能力は資格や試験の点数だけで判断すると、 実際の現場で通じないケースが少なくありません。 重要なのは、現場で使える日本語かどうかを見極める視点です。

まず確認すべきなのは、日常会話レベルの理解力です。 ゆっくり話せば通じるのか、言い換えれば理解できるのか、 質問に対して的外れな返答をしていないかを面接で丁寧に確認する必要があります。

次に重要なのが、指示を聞いて理解し、復唱できるかという点です。 一方通行で「分かりました」と答えるだけでなく、 指示内容を自分の言葉で説明できるかどうかは、 事故防止や業務ミス防止に直結します。

また、報告・連絡・相談ができる日本語力があるかも見逃せません。 困ったときに自分から伝えられるか、 体調不良やトラブルを隠さず言葉にできるかは、 現場の安全と安定運用に大きく影響します。

面接時には、あえて現場を想定した質問を投げかけるのも有効です。 作業手順の説明をして理解度を確認したり、 想定トラブルへの対応を日本語で説明させることで、 実務レベルの日本語力を把握しやすくなります。

採用時に見るべき日本語能力とは、 流暢さや発音の良さではなく、 安全に働けるか、周囲と意思疎通が取れるかという実務視点です。 ここを見誤らないことが、企業と真面目な外国人双方を守る第一歩となります。

日本語を学び、日本社会に適応しようとする外国人が 正しく評価され、安心して働ける職場は、 企業にとっても安定した戦力を得ることにつながります。

こうした考え方を踏まえて外国人採用を進める場合は、 適法性と人材の質を重視した外国人材紹介による採用支援 を軸に設計することが重要です。

日本語を学ぶ外国人が評価される職場づくり

日本語が通じないこと自体が問題なのではなく、 本質的な課題は日本語を学ぶ姿勢と それを正しく評価・支援する受け入れ側の管理体制にあります。 国籍や出身ではなく、働く姿勢を基準にする視点が重要です。

現場では、積極的に日本語を学び、 分からないことを質問し、 指示を確認しようとする外国人ほど、 安全意識が高く、周囲との信頼関係も築きやすい傾向があります。 こうした姿勢は、評価されるべき資質です。

一方で、日本語学習を個人任せにしてしまうと、 真面目な外国人ほど負担を抱え込み、 成長の機会を失ってしまいます。 企業側には、学習機会の提供や 段階的な業務配置といった 仕組みづくりが求められます。

例えば、日本語能力の向上に応じて 任せる業務の幅を広げたり、 賃金や役割に明確な基準を設けることで、 努力が正当に報われる環境を作ることができます。 これは外国人労働者の定着率向上にもつながります。

また、日本人従業員側にも 「教える側」としての意識とルールを共有することが重要です。 属人的なフォローに頼らず、 全体で支える体制を整えることで、 不満や摩擦を防ぐことができます。

日本語を学び、日本社会に適応しようとする外国人が 正しく評価され、安心して働ける職場は、 企業にとっても安定した戦力を得ることにつながります。 問題の本質を見誤らず、 適切な選別と継続的な育成を行うことが、 持続可能な外国人雇用の鍵となります。