「外国人を雇用する際の手続きガイド｜必要な申請やポイントを解説」

近年、日本では労働力不足の解消や国際競争力の強化を目的として、外国人材の雇用が進んでいます。しかし、外国人を雇用する際には、日本人の雇用とは異なる特別な手続きが必要です。

適切な在留資格の確認、必要な申請手続き、労働条件の整備など、法的な要件を遵守することが求められます。これらを怠ると、企業側に罰則が科される可能性があるため、慎重な対応が必要です。

本記事では、外国人を雇用する際に企業が押さえておくべき基本的な流れと重要なポイントについて詳しく解説します。

外国人雇用の基本ルール

外国人労働者の受け入れに関する法律

外国人を雇用する際には、日本の関連法規を遵守する必要があります。主な法律として、以下のものがあります。

• 入管法（出入国管理及び難民認定法）：外国人が適切な在留資格を持って働いているかを確認するための法律。
• 労働基準法：労働条件、賃金、労働時間など、外国人労働者にも適用される労働環境の基準を定める法律。
• 労働安全衛生法：労働者の安全と健康を確保するための規定。
• 雇用対策法：外国人労働者の適正な雇用管理と雇用状況の届出義務について定めた法律。

適法な雇用のために企業が守るべきポイント

企業が外国人を適法に雇用するためには、以下のポイントを守ることが重要です。

• 在留資格の確認：外国人が就労可能な在留資格を持っているかを確認し、在留カードの有効期限をチェックする。
• 適切な雇用契約の締結：労働条件を明確にし、適正な労働契約を締結する。
• 外国人雇用状況の届出：雇用開始および離職時に、ハローワークへ外国人労働者の雇用状況を届出る義務がある。
• 労働条件の遵守：最低賃金、労働時間、社会保険など、日本人労働者と同様の基準を適用する。
• 職場環境の整備：言語や文化の違いを考慮し、適切なサポートを提供することで、外国人が働きやすい環境を作る。

これらのルールをしっかり理解し、遵守することで、企業と外国人労働者双方にとって円滑な雇用関係を築くことができます。

外国人の在留資格と就労ビザの種類

外国人が日本で働くために必要な在留資格の種類

日本で外国人が働くためには、適切な在留資格（就労ビザ）を取得する必要があります。在留資格にはさまざまな種類があり、それぞれ従事できる業務が異なります。

主な就労可能な在留資格

• 技術・人文知識・国際業務：ITエンジニア、通訳、マーケティング、経理、設計などの専門職。
• 特定技能：人手不足が深刻な業種（介護、外食、建設、農業など）での就労が可能。
• 技能：料理人（フレンチ・中華など）、宝石職人、航空整備士などの熟練技能を持つ人材向け。
• 企業内転勤：海外の親会社や支社からの転勤者向け。
• 高度専門職：高度な専門知識やスキルを持つ研究者、技術者、経営者など向けで、永住許可の優遇措置もある。
• 経営・管理：日本で会社を経営・管理するためのビザ。
• 介護：介護福祉士の資格を取得し、介護施設などで働くことが可能。

各在留資格でできる業務の違い

在留資格ごとに許可される業務範囲が異なり、資格に応じた仕事に従事する必要があります。例えば：

適切な在留資格を取得し、それに合った職務に就くことで、外国人労働者が日本で安定して働くことができます。企業側も、雇用時には在留資格の確認を徹底することが求められます。

雇用前の確認事項

在留カードの確認方法

外国人を雇用する際は、まず在留カードの確認が必要です。在留カードには、在留資格や在留期間などの重要な情報が記載されています。

• 在留カードの表面で「在留資格」「在留期間」「在留期限」を確認
• 裏面に「就労不可」の記載がないか確認
• 在留カードの有効期限が切れていないかチェック
• 法務省の「在留カード等番号失効情報照会サイト」でカードの有効性を確認

就労可能かどうかの判断基準

外国人が就労可能かどうかは、在留資格によって異なります。以下のポイントを確認しましょう。

• 「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能」などの就労可能な在留資格を持っているか
• 在留資格で認められた職種・業務内容と雇用予定の業務が一致しているか
• 「留学」「家族滞在」などの資格の場合、就労には資格外活動許可が必要

資格外活動許可の必要性

「留学」や「家族滞在」などの在留資格では、原則として就労できません。ただし、入管から「資格外活動許可」を取得すれば、一定の範囲内でアルバイトなどの就労が可能になります。

• 許可がある場合 → 在留カードの裏面に「資格外活動許可」スタンプがある
• 許可なしの場合 → アルバイトなどの就労はできない
• 留学生の場合 → 週28時間以内（長期休暇中は週40時間以内）の労働制限あり

企業側は、外国人を雇用する際に必ず在留カードの確認と適切な在留資格の把握を行い、不法就労を防ぐようにしましょう。

雇用契約の締結と労働条件の明示

外国人労働者向けの雇用契約書の作成ポイント

外国人労働者を雇用する際には、労働条件を明確に記載した雇用契約書を作成することが重要です。特に、外国人労働者にとって分かりやすい表現を心がけ、言語の配慮も必要です。

• 契約書に記載すべき基本情報

  • 雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトなど）
  • 業務内容
  • 勤務時間・休日
  • 給与・支払い方法
  • 社会保険の適用
  • 契約期間（有期・無期）
  • 退職・解雇の条件

• 外国人向けの契約書作成のポイント

  • 母国語または理解しやすい言語で契約内容を説明
  • 専門用語を避け、簡潔で明確な表現を使用
  • 必要に応じて翻訳版を用意
  • 契約内容について十分に説明し、理解を確認する

労働条件の明示義務（言語対応の工夫など）

労働基準法に基づき、企業は労働者に対して労働条件を明示する義務があります。特に外国人労働者に対しては、言語の壁を考慮し、適切な方法で労働条件を伝えることが重要です。

• 労働条件通知書を作成し、書面または電子データで交付
• 外国人労働者が理解できる言語で説明（日本語＋英語や母国語）
• 口頭説明を行い、内容を理解しているか確認
• 労働条件の変更がある場合は速やかに通知
• FAQ形式のガイドや動画説明を活用するのも効果的

外国人労働者にとって契約内容を明確に理解することは、トラブル防止や円滑な雇用関係の維持につながります。企業側は、契約書の作成と労働条件の明示に十分な配慮を行いましょう。

必要な手続き一覧（雇用後）

ハローワークへの届出

外国人労働者を雇用した場合、ハローワークへの届出が必要です。この手続きは、雇用保険の適用や雇用状況の把握に関連しています。

• 雇用契約開始日から〇日以内に届け出を行う
• 必要書類には、雇用契約書のコピーや労働者の在留カードのコピーが含まれます
• 届け出後、雇用保険の手続きが進められます

社会保険・税金の手続き

雇用後、社会保険や税金に関する手続きを行うことも重要です。これにより、外国人労働者が適切な保険や税制の対象となります。

• 健康保険、厚生年金、雇用保険の加入手続き
• 所得税の源泉徴収の手続き
• 必要書類の提出（在留カードのコピーや本人確認書類など）

労働基準監督署への届け出（必要に応じて）

場合によっては、労働基準監督署への届け出も必要です。これは、労働条件に関する法令を遵守するための手続きです。

• 労働者を雇用する事業所の名称や所在地の変更があった場合
• 労働基準法に基づく労働条件の変更があった場合
• 必要書類には、労働条件の変更に関する書類が含まれます

これらの手続きを適切に行うことで、外国人労働者との信頼関係を築き、企業が法令を遵守した雇用を行うことができます。

外国人雇用の成功ポイント

文化・言語の壁を乗り越えるための工夫

外国人労働者が職場に溶け込むためには、文化や言語の壁を乗り越える工夫が不可欠です。以下のポイントを考慮しましょう。

• 社内公用語の設定：共通言語を定め、コミュニケーションの基盤を作る
• 翻訳ツールやアプリの活用：日常業務や社内連絡に便利な翻訳ツールを導入
• 異文化理解研修の実施：全従業員を対象に異文化理解のための研修を行い、互いの文化を尊重する環境を促進
• 社内イベントや交流会の開催：文化交流イベントを通じて、社員間の親睦を深める機会を提供

定着率を向上させるサポート体制の構築

外国人労働者の定着率を高めるためには、適切なサポート体制が必要です。具体的な取り組みは以下の通りです。

• メンター制度の導入：新入社員に対してメンターを割り当て、業務や生活に関するサポートを行う
• 定期的なフィードバック：業務に関する定期的な評価を行い、成長を促す
• キャリアパスの明示：昇進やスキルアップの機会を示し、モチベーションを維持
• 福利厚生の充実：外国人労働者が利用できる福利厚生制度を整備し、安心して働ける環境を提供

これらの取り組みによって、外国人労働者が安心して働ける環境が整い、企業全体の成長にも繋がります。

まとめ

外国人を雇用する際の手続きは、企業の運営にとって非常に重要です。適切な手続きを行うことで、法律を遵守しながら安心して外国人材を活用することができます。具体的な手続きや注意点を理解し、スムーズな雇用を実現することが、企業の成長や国際化にも寄与します。

外国人労働者が安心して働ける環境を整えるためにも、以下のポイントを再確認しましょう。

• 法律を遵守し、正しい雇用契約を結ぶこと
• 在留資格や就労ビザについて理解し、適切に対応すること
• 文化や言語の違いを尊重し、コミュニケーションの工夫を行うこと
• 定着率向上のためのサポート体制を構築すること

これらの取り組みを通じて、外国人材の雇用が企業にとって価値ある資源となることを期待しましょう。

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